Главная  Публикации

Публикации

« Назад

4 важных вопроса для собеседования  29.03.2013 05:33

154335694.jpg Почти у каждого кандидата есть готовые ответы на общие вопросы о совместной работе, инициативности, навыках межличностного общения и лидерстве. Вот почему вопросы, направленные на узнавание мнения соискателя, не всегда одинаково полезны. Иногда гораздо интереснее через вопросы вытаскивать конкретные факты из профессиональной биографии человека. В конце концов  мы никогда не можем рассчитывать на то, что кандидат сделает, основываясь на его рассуждения, но зато может многое узнать из того, что он уже сделал. В этом смысле прошлое хороший ориентир для будущего.

Как докопаться до фактов? Задавать ключевой вопрос, а далее дополнять его уточняющими: копать глубже, чтобы полностью понять ситуацию и точно определить, что кандидат делал (и не делал), узнать, как все происходило на самом деле. Дополнительные вопросы не должны быть сложными: «Правда?», «Ничего себе ... так что же он сделал?», «Что он ответил?», «И что же произошло дальше?», «Как это получилось?»

Все, что вам нужно делать, - поддерживать разговор. Вот четыре вопроса интервью, которыми можно воспользоваться:

1. «Расскажите о случае, когда клиент или сотрудник сердился на вас».

Цель вопроса: оценка навыков межличностного общения кандидата и его способности справляться с конфликтами.

Получив ответ, убедитесь в том, что вы действительно выяснили, почему клиент или сотрудник вышел из себя, что собеседник сделал в ответ и как ситуация разрешилась в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Предупреждающий знак: собеседник возлагает всю вину и ответственность за исправление ситуации на другого человека.

Положительный знак: в беседе собеседник сфокусирован на то, как проблема исправлялась, а не на том, кто оказался виноват.

Важный знак: собеседник признается, что заставил расстроиться другого человека, взял на себя ответственность и работал над тем, чтобы исправить ситуацию. Важно, что кандидат готов признаться, когда он не прав, не отказывается от своих ошибок и учиться на собственном опыте.

2. «Расскажите о самых сложных решениях, которые вам приходилось принимать за  последние шесть месяцев».

Цель вопроса: оценить способность кандидата рассуждать, оценить его навыки решения проблем, суждения и, возможно, даже его готовность к риску.

Предупреждающий знак: Нет ответа. Притом, что каждому приходится принимать жесткие решения, независимо от их положения в компании. 

Положительный знак: Кандидат принимает решения на основе аналитической работы или рассуждений. Например, перебирает много данных, чтобы определить наилучшее решение проблемы.

Важный знак: Принято сложное решение с учетом межличностных факторов или – еще лучше – решение на основе данных, которое включает межличностные суждения и результаты.

Принятие решений на основе данных является важным, но почти каждое решение так или иначе влияет на людей. Лучшие кандидаты естественно взвешивают все стороны вопроса, а не только сторону бизнеса или человеческую сторону вне связи друг с другом.  

3. «Расскажите о ситуации, когда вы знали, что были правы, но вынуждены были следовать инструкциям или слушать руководство».

Цель вопроса: оценить способность кандидата следовать чему-то и, возможно, руководить.

Предупреждающий знак: нашел способ обойти принципы руководства «... потому что знал, что был прав», или следовал правилам, но допускал, чтобы страдала производительность.

Если вы зададите достаточное количество наводящих вопросов, то некоторые кандидаты признаются вам, что были рассержены, возмущены, не могли в данной ситуации работать на результат. Особенно они разговорятся, когда будут думать, что вы сочувствуете их «положению».

Положительный знак:  Сделал то, что необходимо, особенно в срочной ситуации, затем нашел подходящее время и место, чтобы поднять волнующие его вопросы и работать на улучшение статуса-кво.

Важный знак: человек не только сделал то, что должен был сделать, но и остался мотивированным и помог мотивировать других.

В ситуации, в которой принимают участие равные по должности люди, сотрудник, способный возразить («Я не уверен, что это имеет смысл делать, но сейчас давайте просто сделаем все от нас возможное...») бесценен. Однако в ситуации неравной обстановки лидерам лучше обсуждать вопросы и спорить за закрытыми дверями, а затем полностью поддерживать решения на людях – даже если они в частном порядке не согласны с этими решениями.

4. Расскажите о последнем случае, когда ваш рабочий день закончился прежде, чем вы успели сделать все, что нужно».

Цель: Оценка способности выполнять обязательства, умения расставлять приоритеты.

Предупреждающий знак: Ответ «На работе я просто делаю то, что мне нужно делать и ухожу домой. Я постоянно говорю своему руководителю, что один не в состоянии справляться с таким объемом работы, но он не хочет меня слушать».

Хороший знак: Сотрудник задерживается на несколько минут, чтобы закончить важную работу, или расставляет приоритеты перед концом рабочего дня, чтобы успеть завершить критически важные задачи.

При этом не нужно ожидать от сотрудников ежедневных героических подвигов. Но определенный уровень вовлеченности все же важен.

Важный знак: Способен задержаться на работе и / или расставляет правильно приоритеты, но самое главное – заранее контролирует дедлайны. Хорошие сотрудники  не просто заботятся о выполнении какой-то задачи, но и заранее убеждаются в том, что другие знают о возможных проблемах, если она не будет выполнена в срок.

На этот вопрос можно дать множество интересных ответов вроде «Я задержался до полуночи, чтобы закончить работу», однако если такое происходит постоянно, то тут уже есть, о чем задуматься. Руководство может быть радо тому, что вы остаетесь допоздна, но оно будет не менее радо тому, если вы поможете выявить хронические проблемы, заставляющие сотрудников невольно переходить на «ночные графики».

Ответы на все четыре вопроса следует оценивать в контексте корпоративной культуры и организационных потребностей. Несмотря на то, что некоторые кандидаты могут запросто хитрить во время интервью, в целом вопросы, основанные на фактах, помогут выявить несоответствия между резюме и реальным опытом, квалификацией и достижениями.

Перевод статьи с сайта inc.com

Иван Ильин 

Полное или частичное копирование материала допускается только с указанием активной ссылки на источник www.hrtech.ru