Главная  Публикации

Публикации

« Назад

4 волны в эволюции HR и 6 необходимых компетенций  03.03.2013 05:05

Дэйв Ульрих, западный гуру и автор книг по HR-менеджменту, делится мыслями по поводу шести компетенций эйчар-специалистов, которые будут актуальны в ближайшие годы.

HR-менеджмент имеет богатую историю, но еще более захватывающим представляется его будущее. За последние полвека он преодолел три волны развития. И теперь становится заметна четвертая волна.

Первая волна вынесла наверх административную составляющую в работе эйчаров. Они были сосредоточены на создании условий работы, предоставлении услуг по кадрам и соблюдении нормативных требований. Эйчар оправдывал свою «административную и деловую полезность». Они и по сей день продолжают выполнять административную работу, только сегодня у них есть возможность привлекать себе в помощь аутсорсинг и различные технологические решения.

Вторая волна связана с появлением инновационных практик в подборе, обучении, выстраивании коммуникаций и др. Инновации коснулись рекрутинга, мотивации, планирования преемственности и других областей. Каждая из этих HR-практик становилась инновационной в смысле того, что и как делать. Эти практики интегрировались друг с другом. 

Рис. 1. Эволюция HR

 1hr.jpg.jpg

Третья волна коснулась установления связи индивидуальных и комплексных HR-практик с бизнесом путем использования стратегических подходов. Последние годы эйчары работали на то, чтобы связать свою работу со стратегиями или целями бизнеса. Эта работа расширила HR-практики и позволила акцентировать внимание специалистов на талантах, развитии корпоративной культуры и лидерства в компании. С учетом стратегии бизнеса эйчары принимают решения в оценке персонала и развитии талантов, корпоративной культуры и лидерства. На этой волне HR-специалисты превращают определенные стратегии в эйчар-приоритеты, чтобы способствовать выполнению стратегических обещаний.

Экономический кризис, глобализация, технологические инновации и другие изменения, свидетелями которых мы являемся последние годы, бросили вызов эйчарам. И как они реагируют на этот вызов? По-разному. Одни хотят оглянуться назад и усилить свои административные функции, а другие стремятся к тому, чтобы сосредоточиться на целевых HR-практиках. Западные гуру видят в работе эйчаров новые горизонты.

Четвертая волна в развитии HR связана с реакцией на конъюнктуру рынка. Дэйв Ульрих называет эту функцию «HR снаружи-внутрь». Эйчарам придется выйти за рамки стратегий, чтобы вписать свою работу в бизнес-контекст. При этом три предыдущих этапа характеризуют работу, которую по-прежнему необходимо выполнять идеально: кадровое делопроизводство должно быть безупречным, HR-практики должны быть инновационными и комплексными, а действия специалистов по управлению персоналом должны иметь стратегическую составляющую.

Как показалось исследование, которое провел Дэйв Ульрих со своей командой, для того, чтобы эйчары выполняли функции первых трех этапов и были успешными на четвертом, им необходимо освоить 6 компетенций. Выводы сделаны на основе ответов, полученных у 20 тыс. респондентов по всему миру. Участники (HR-специалисты и члены HR-ассоциаций) проводили оценку компетенций эйчаров на основе 140 поведенческих описаний и навыков.

Рис.2 Модель компетенций HR 

 image_0.jpg

 

 

1. Активист, заслуживающий доверие

HR-профессионалы в высокопроизводительных компаниях выполняют функцию активиста, заслуживающего доверие. Они делают то, о чем говорят. Честность, подкрепляющаяся результатами, служит основой личного доверия, которое в свою очередь обуславливает профессиональный авторитет. Такие профессионалы имеют навыки эффективного межличностного общения. Они гибки в развитии позитивных взаимоотношений с ключевыми лицами компании. Они переводят эти позитивные взаимоотношения на действия, которые способствуют достижению определенных бизнес-целей. Они занимают сильные позиции в вопросах бизнеса, имея надежные данные и обдуманные мнения.

2. Стратегический позиционер

Грамотные HR-профессионалы умеют рассматривать бизнес в глобальном контексте, с учетом социальных, политических, экономических, экологических, технологических и демографических тенденций. Эта способность позволяет им рассчитывать, каким образом эти тенденции отразятся на бизнесе. Они понимают структуру и логику своих отраслей и конкурентную динамику, включая клиентов, поставщиков, других участников на рынке. Такие специалисты применяют имеющиеся знания в формировании личного видения будущего своей компании. Они участвуют в разработке бизнес-стратегий, ориентированных на клиента, и годовых бизнес-планов и целей.

3. Способный строитель

На организационном уровне эффективный HR-профессионал создает, проверяет и «дирижирует» организацией, помогая определять и выстраивать ее организационные возможности. Эти возможности связаны с поведением или производительностью любого отдельного специалиста или системы. Такие возможности могут включать в себя инновации, скорость, ориентацию на потребителя, создание смыслов и целей в работе. HR-специалисты помогают линейным руководителям сформулировать значимость – таким образом, чтобы возможности организации отражали глубинные ценности сотрудников.

4. Чемпион изменений

HR-специалисты развивают потенциал компаний к изменениям, а затем переносят эту способность в процессы и структуры. Они обеспечивают интеграцию изменений, что дает компании конкурентное преимущество. Они обосновывают необходимость изменений на основе рыночных и бизнес-реалий, преодолевают сопротивления этим изменениям, привлекая заинтересованных сторон в принятии ключевых решений. Наконец, они поддерживают изменения и обеспечивают наличие необходимых ресурсов: времени, людей, информации и др.

5. Новатор и интегратор

На организационном уровне основные компетенции эйчаров заключаются в способности к инновациям и объединении HR-практик вокруг важных сфер бизнеса. Задача состоит в том, чтобы сделать весь HR-менеджмент более эффективным. Эйчарам необходимо добиться того, чтобы желаемые бизнес-результаты были ясно и четко приоритизированы, при этом необходимые возможности были задействованы, а соответствующие HR-практики, процессы, процедуры налажены. Инновации, интеграция HR-практик и процессов уводят эйчаров в сторону влияния на бизнес-результаты.

6. Сторонник технологий

На протяжении нескольких лет HR-специалисты использовали специальные технологии в своей работе. Информационные системы HRIS помогали повышать эффективность HR-процессов, включая расчет льгот, заработной платы и др. В настоящее время эйчары успешно применяют и другие технологии. В частности, они используют социальные сети, помогая выстраивать связи между людьми внутри компании и за ее пределами (особенно с клиентами). Кроме того, они усиливают свою роль в процессе управления информацией: определяют то, на чем необходимо сфокусироваться, связывают эту информацию со знаниями, далее используя знания в принятии ключевых решений, а затем обеспечивают, чтобы эти решения были правильно доведены до персонала и имели соответствующее влияние.

То, о чем говорит Дэйв Ульрих, справедливо в большей степени для западного бизнеса, в котором HR давно продвинулся вперед со своей первой, административной, стадии. В условиях российской реальности не то что сторонние от сферы HR люди, но даже собственники бизнеса зачастую не понимают, зачем нужны HR в компании. В этих условиях думается, что HR еще долгое время не выйдет за рамки административных функций, являясь по сути «мальчиком для битья», которого сокращают в первую очередь во время очередного кризиса и которого не воспринимают иначе, как «кадровика».

Перевод Ивана Ильина

Полное или частичное копирование материала допускается только с указанием активной ссылки на источник www.hrtech.ru