Главная  Публикации

Публикации

« Назад

5 стратегий краудсорсинга для привлечения редких талантов  25.07.2013 02:27

Редкие таланты (hard-to-find talents) не рассылают резюме и не пользуются  crowdsourcing.jpg карьерными сайтами. Как правило, это занятые люди, глубоко сосредоточенные на каком-нибудь проекте или идее. Дотянуться до них не просто трудно, но и зачастую практически невозможно.

Мало кто из них постоянно находится онлайн, большинство не станут отвечать на ваши электронные письма, твиты и телефонные звонки, если вам, конечно, удастся раздобыть  их контакты. Они известны лишь узкому кругу друзей и коллег и проявляют активность в основном на технических форумах, профессиональных сайтах и в переписке с партнерами.

Я знаком с инженером, который считается одним из лучших специалистов в своей области. Его знания и опыт чрезвычайно интересны узкому кругу технических экспертов. У него нет профиля в LinkedIn, нет странички в Facebook, он не пишет в Twitter. Он отвечает на телефон только тогда, когда знает, что лично знаком со звонящим. При этом он регулярно меняет работу на более интересные проекты, которые ему предлагают. Он никогда не общался с рекрутерами, за исключением меня, своего друга. Он находит проекты через небольшую, но мощную сеть контактов с инженерами из своего круга общения.

Как рекрутеру найти его и сотни ему подобных?

Ответ на этот вопрос может дать краудсорсинг, но он не является панацеей и при этом не так прост в применении. Этот способ требует от рекрутера наличия действительно стоящего, интересного и привлекательного предложения, быстрой реакции на отклик и конкретную техническую информацию. По большей части, продавая себя, редкие специалисты довольно требовательны. Для успеха необходима выверенная стратегия привлечения и найма талантливых сотрудников, а также их удержания.

Раскройте скрытый талант с помощью контента

Попросите самых талантливых сотрудников принять участие в онлайн-форуме на тему, близкую их области деятельности в вашей организации, и попросите, чтобы они привлекли к участию своих знакомых.  Если тематика форума будет связана с интересами этих людей, не важно, являются ли они инженерами, врачами, медсестрами, аудиторами, специалистами по инвестициям или кем-либо еще, они захотят поделиться своим опытом, выступить экспертами по ряду вопросов, высказать идеи и решения. В качестве примера можно привести хорошо известный сайт подобного рода – Microsoft’s Channel 9. Его контент состоит из видео и форумов, в которых участвуют эксперты, а формат позволяет задавать вопросы и обсуждать проблемы. Рекрутеры Microsoft используют этот ресурс для поиска талантов топ-уровня.

Роб Кросс (Rob Cross) в статье TheHiddenPowerofSocialNetworks утверждает, что инженеры с гораздо большей вероятностью обратятся за информацией к конкретному человеку, нежели к таким обезличенным ресурсам, как базы данных.

Если у вас не хватает ресурсов или знаний для того, чтобы создать свой собственный форум, найдите какой-нибудь общественный форум и попросите ваших внутренних экспертов принять в нем участие и рекомендовать его своим знакомым. Вы можете поощрять их размещать стратегический контент, способствующий привлечению потенциальных кандидатов с необходимыми знаниями и навыками. Несмотря на то, что процесс может оказаться трудоемким, его итогом станет непрекращающийся поток потенциальных кандидатов.

Создайте отношения сотрудничества с внутренними экспертами

Независимо от того, является ли используемый вами ресурс форумом компании или общественной площадкой, важно, чтобы ваши ведущие специалисты не просто присоединялись к нему, но и делали что-то заметное. Просите, чтобы они активно участвовали в обсуждениях онлайн, выявляли перспективных участников и рекомендовали их вам на рассмотрение. Попросите экспертов оценить различных людей и тем самым помочь вам разобраться в том, кто кем является в нужной вам сфере. Сотрудники способны лучше понять, что интересует потенциального кандидата из числа редких специалистов. Вы должны стать партнером для экспертов, которые предпринимают действия, обнаружив исключительного кандидата.

Заинтересовывайте ненавязчиво, привлекайте постоянно

Краудсорсинг может быть эффективным, но это медленный процесс выстраивания взаимоотношений. Талантливые люди будут участвовать в форумах или вебинарах лишь тогда, когда содержание их заинтересует. Самая большая проблема заключается в том, чтобы контент оставался актуальным, таргетированным и цеплял публику. При этом сам рекрутер не должен вести форум. Его владельцами и основными участниками являются внутренние технические эксперты, а рекрутер выступает только в роли катализатора, который запускает процесс, организовывает и управляет им, оставаясь при этом на заднем плане. Инженеры и, вероятно, представители многих других профессий обладают большими сетями контактов, они регулярно пользуются ими для общения и получения помощи. По словам Роба Кросса, индивидуальные знания сами по себе не отличают людей как специалистов высокого уровня. То, что действительно отличает их – это наличие большой сети профессиональных контактов.  

Продавайте не вакансии, а проекты

У талантливых людей уже есть должность. Они ищут такую работу, которая будет захватывающей, привлекательной и ни на что не похожей. Они хотят сделать мир лучше, получить патент и совершенствоваться в каких-либо навыках, будь то использование нового оборудования, возможность применения своих знаний в несколько ином ключе, чем ранее.

Специфика работы нового времени заключается в том, что часто люди являются частью проекта, и когда он завершается или перестает быть интересным, они уходят. Гораздо меньше людей сосредоточены на пожизненной карьере в одной компании, но и они готовы менять работу, если появляется новая идея и возможности для развития. Вы должны быть готовы извлекать из этого выгоду, замечать угасание интереса к текущему проекту и пользоваться возможностями. На вашем форуме могут обсуждаться любые проекты, даже в общих чертах, и создаваться шумиха вокруг новой разработки, к которой имеет отношение ваша компания.

Предоставьте простую возможность выражать заинтересованность

Краудсорсинг часто оказывается неудачным, потому что людям сложно завить о своей заинтересованности. Все должно быть совершенно прозрачно, должен быть простой, конфиденциальный и эффективный способ связи для тех, кто хочет стать частью нового проекта или влиться в деятельность. У талантливых специалистов зачастую нет резюме, не заведены профайлы в социальных сетях. У них есть репутация и коллеги, которые знают и рекомендуют их. Они также часто обеспокоены тем, чтобы сохранить в тайне свой интерес к другим проектам.

Исходя из этого, процесс подачи резюме должен быть настолько прост, насколько это только возможно, и достаточным для того, чтобы назначить встречу с менеджером по подбору персонала. Когда кандидат заинтригован и уже связан некими обязательствами, он с большим удовольствием заполнит все необходимые бумаги.

Краудсорсинг не так прост, как кажется некоторым. Это трудозатратный и сложный процесс, способный превзойти традиционные рефферальные программы и поиск в сети. Он требует усилий, планирования, умения продавать и позволяет повысить качество подбора персонала.

 

Автор: Kevin Wheeler

 

Перевод статьи с сайта ere.net Иван Ильин

 

 

Полное или частичное копирование материала допускается только с указанием активной ссылки на источник www.hrtech.ru